Valorar um profissional por vezes pode se tornar uma tarefa complexa para um gestor. Essa expressão tem duas análises que devem ser contextualizadas antes de serem comentadas.
A primeira diz respeito à “valorar um profissional”. Ela parece uma expressão “fria” quando se pensa que cada pessoa pode ser convertida em um valor financeiro. Porém, ao mesmo tempo em que, isso realmente ocorre no dia-a-dia, já que cada pessoa recebe remunerações diferentes, também cabe ressaltar de que o que deve (ou deveria) ser valorado não são as pessoas, mas suas entregas (resultados).
A segunda contextualização é a afirmação de que seja uma “tarefa complexa”. Definitivamente, ela deveria ser uma tarefa mais simples. Nós que a tornamos complexa em função de incluirmos fatores emocionais ou subjetivos em dimensão maior que a necessária.
Como gestor, você não pode escapar da responsabilidade de avaliar se a remuneração do seu colaborador está adequada. Por vezes, a necessidade surge de você, por medo de perdê-lo ou necessidade de otimizar custos; por vezes, surge do colaborador que lhe solicita um incremento salarial.

Nessa hora, os critérios subjetivos imediatamente surgem: a dedicação à empresa, o comprometimento e, inclusive, necessidades pessoais do colaborador. Esses fatores, mesmo sendo subjetivos, são importantes. Mas devem ser usados como fator de confirmação para uma decisão final, que já tenha sido baseada em critérios objetivos.
Entre os critérios objetivos mais importantes estão o mercado e as competências.
O mercado significa que a remuneração do seu colaborador não pode ficar muito distante daquilo que o mercado (especialmente a concorrência) paga para alguém na mesma função e mesmo nível de responsabilidade. As pesquisas salariais existem exatamente para fundamentar essa decisão.
Busque comparar-se com empresas do mesmo porte, segmento e atividade. Se o seu colaborador já está no limite, ao invés de negar o aumento, oriente-o e auxilie-o a se preparar e conquistar funções de valor agregado maior.
O outro fator objetivo são as competências de cada colaborador. Se o mercado lhe fornece parâmetros máximos e mínimos para cada função ou tipo de atividade, são as competências que lhe permitirão balancear esses parâmetros entre sua equipe, recompensando de forma justa, diferentes profissionais.
A remuneração deve ser proporcional às competências, ou seja, à capacidade de entrega. Quanto melhores os resultados esperados de cada profissional, maior o valor de sua remuneração, em relação aos colegas.
Seja justo e consciente. O mercado atualmente trabalha com margens reduzidas e qualquer avaliação errada, não baseada no mercado ou nos resultados, traz ineficiência. Usar de justiça vai motivar seus melhores a serem ainda melhores.
As empresas pagam por competências, não por pessoas.