Uma das responsabilidades de um gestor de pessoas é o desenvolvimento da equipe. Ele precisa desenvolver o conjunto da equipe, melhorando as relações interpessoais e o fluxo de processos internos; tanto quanto o preparo individual de cada um dos seus integrantes.

No aspecto individual, deve colocar atenção no balanceamento entre os pontos fortes e as oportunidades de melhoria de cada profissional da equipe. E exatamente com relação a essa tarefa é preciso ser cuidadoso.

Por anos, os processos de avaliação de desempenho e planos de desenvolvimento individual focaram de forma demasiada os pontos fracos ou carências dos profissionais. Com base em quesitos pré-definidos, o profissional era avaliado e, de forma quase automática, definiam-se ações de melhoria para cada quesito avaliado abaixo da média ideal.

A tendência era de que, em muitos casos, ano após ano, os quesitos que necessitavam melhoria, acabavam sendo os mesmos. Uma situação comum era a necessidade de mensurar a “capacidade de comunicação verbal”, presente em inúmeros formulários de avaliação. Existem casos de pessoas introvertidas que, mesmo com muito preparo, nunca serão comunicadores expansivos; mas mesmo assim, conseguirão bons resultados.

Existiam conceitos preconcebidos, como o de que um vendedor que não fosse expansivo ou falante, não tinha chance de sucesso. Hoje, ao contrário, casos práticos mostram profissionais que, mesmo introvertidos, são extremamente bem-sucedidos na área de vendas.

Obviamente que, como gestor, não podemos deixar de lembrar a cada profissional que as oportunidades de melhoria devem ser sempre trabalhadas. Caso contrário, estaríamos adotando a “síndrome de Gabriela” que, conforme a música de Dorival Caymmi, lembra que “eu nasci assim; eu cresci assim, eu sou mesmo assim; vou ser sempre assim”. Oriente a cada um da sua equipe que melhorar pontos fracos permitirá a melhoria do desempenho e da imagem profissional.

Mas, não coloque importância demasiada nas questões em que seu profissional é menos desenvolvido.

A tendência cada vez maior em gestão de pessoas é colocar menos foco nas carências e mais foco nas melhores competências. Ou seja, tornar cada profissional o melhor naquilo que já sabe fazer bem. É quase um fluxo natural, já que naturalmente a pessoa que faz algo bem, faz isso porque gosta e se sente bem quando reconhecem que faz isso bem. É mais fácil do que pedir melhoria em várias características que não são confortáveis para a pessoa.

Além disso, dificilmente alguém consegue ser o melhor em tudo. O conceito do profissional “PATO” não tem mais espaço. O pato canta (grasna), nada, anda e voa; é totalmente multitarefa, mas não faz nada bem.

Portanto, como gestor, descubra o melhor em cada um dos integrantes da sua equipe e foque em desenvolver essa(s) competência(s) ao máximo. É a melhor motivação que existe: permitir a cada colaborador ser ele mesmo, com uma versão melhor de si, a cada novo dia.